摘要：组织是高度制度化的系统，目标、规则、资源和管理是组织的四大要素。在劳教工作发展过程中，劳动教养管理组织形成了体现强制性特点的行政性体制与模式。随着我国社会主义民主、法治与和谐社会建设的进程，劳动教养管理组织变革已成为劳动教养工作改革与制度创新的一个重要突破口。随着劳动教养管理系统对三种管理模式的全面探索，引发了一系列新的矛盾和问题，如何在组织变革中有效的推行三种管理模式，推动劳教工作改革与和谐发展，已成为当前乃至今后一个时期劳动教养制度创新的重要课题之一。
关键词：组织变革、和谐发展、管理模式、发展新理念
根据组织行为学原理，组织作为一个开放的社会技术系统，要受到组织内部和外部环境的影响，社会环境的变化、组织自身的矛盾、组织之间的竞争、科技的发展等，都将影响组织的机能与结构，影响组织的发展方向。为了贯彻执行“教育、感化、挽救”的劳教工作方针，全面体现以人为本、保障人权的社会主义法治新理念，创新劳动教养制度与模式，彰显劳动教养本质特色。各级劳动教养管理机关正以科学发展观为指导，努力探索对劳教人员封闭式、半开放式、开放式三种管理模式，并在实践中取得了一定的成果。然而，这种以管理模式创新为突破口的组织变革也引发了一系列深层次的矛盾和问题。
一、探索三种管理模式所引发的组织变革中的问题
从理论与政策的角度研究，主要是在组织变革与和谐发展关系中的三个突出问题：
（一）组织变革与安全稳定的关系问题。每一个事物在不同条件和情况下会形成不同问题，而只有了解问题才能有效地解决问题，三种管理模式也不例外。可以这样说，三种管理模式是时代发展的需要，更是劳动教养工作改革与制度创新的需要。随着三种管理模式的推行，劳教人员可以回到社会上参加试学、试工、试读；广阔的社会空间可以让劳教人员了解到社会当前形势下的人才需要，还可以让劳教人员呼吸到更多的社会法制文明建设的自由空气，有利于其改造和进步。但是，由于长期用高压手段管理产生的“超稳定”效应，主管部门“稳定压倒一切”的政策导向，造成广大基层干部视“防逃”为硬指标、一切工作都要确保不出问题的心态。加之我国的社区管理体制尚不健全，社区矫正尚处于探索阶段，社区考察与监督难免会出现漏管脱管的真空状态，这些必然给劳教工作改革尤其是开放式管理带来一定困难。应当指出，改革不能以牺牲安全稳定为代价，但也不能消极、片面地理解组织变革与安全稳定的关系，因循守旧、无所作为。出在试点和实验阶段，任何改革都会因其不完善而出现一些问题或失误，各级劳教管理机关应该用发展的眼光看待这些问题，妥善处理好这两者的关系，从发展的大局出发，提出长远性和阶段性工作目标，在政策上鼓励和支持勇于探索的改革实践，同时，又要及时总结试点和实验的经验，使劳教工作改革始终能沿着正确的方向发展。
（二）制度创新与现有规范的关系问题。制度作为一个规范系统，它是组织存在的合法性前提和管理活动规范化的基础。劳动教养作为一项有中国特色的法律制度，它的规范体系是劳教机关组织及其活动的合法性前提与基础。而这个制度又是社会主义法制体系的重要组成部分。因此，劳教制度应始终伴随着社会主义法制建设进程而不断发展。目前，这一制度因为滞后于国家法制现代化目标而亟待完善。该制度体系中的各项管理、教育、处遇等制度也因为与国内相关法律或国际法准则的冲突面临危机。在新的历史条件下，党和国家对劳教管理机关严格、公正、文明执法提出了更高要求，也为劳教制度的改革指明了方向。但同时，在劳教管理工作改革尤其是制度创新中，遇到的一个突出问题是许多改革举措将要突破现有的制度规范，由此引发这种改革是否需要建立法律秩序的追问，在实践中也有许多同志因此产生也法律虚无主义的思想认识。因此，开展社会主义法治理念教育要针对和解决这些问题。
（三）关系调整与保障能力的关系问题。管理方式的核心是处遇，它包括两个方面的含义：即制度上的安排和生活上的待遇。劳教人员被收容执行的教养中的处遇也包含这两个方面。首先，由于制度性的安排，劳教人员必须面对命令和禁令下的管理，需要在严格的纪律和秩序下循规蹈矩，并处于高度戒备的管理组织和劳教工作人民警察的监视之下。这种环境是封闭性的，造成人际间社会交往存在很大局限。与此同时，劳教人员又依法享有文明健康地生活的各种权利。国家及劳教管理机关必须通过各种形式保障他们在设施内最大限度地享有广泛的民主、自由及各项权利。这种制度上的安排和生活上的待遇常常在实际发生冲突。
管理模式的探索是劳教制度创新的核心问题。它的实行状况最终体现和决定着劳动教养的性质、功能和效果。随着我国法治化进程和社会前面进步，社会生活和社会关系的面貌将发生根本性的变化。现行的劳教管理关系也必然随着管理新模式的建立而发生变化，一个突出的标志就是劳教人员的地位和权利将会受到尊重。在这样的背景下，作为保障条件的劳教管理机关及其管理方式必须改革，这种改革也包括劳教工作人民警察与劳教人员关系的调整。由于历史原因，许多基层干部习惯于强制性地支配被教养者的一切生活和活动，其管理权有巨大的张力，甚至有一些与社会主义法治格格不入的陈旧观念和陋习，面对新的工作需要，他们中出现了许多不适应，其素质与能力也遇到了专业化标准下的前所未有的挑战。
二、创新管理体制与模式的思考
劳教管理体制与模式的创新是社会发展的必然要求，这一目标的提出既符合劳动教养执行方式与性质协调一致的原则，又符合民主与法制的进步和构建和谐社会的需要，也体现了“教育、感化、挽救”的基本价值取向。创新劳教管理体制与模式，有以下几个切入点：
（一）树立以人为本的管理新理念
法治建设有三大动力因素:理念、行动和资源。组合这三大要素需要通过组织这个载体和执行者这个主体。管理模式创新是一项系统工程，既包括理论创新和体制、机制创新，也涉及组织行为模式创新，即正名、改制、转型。在组织变革中，人力资源是组织竞争的核心优势，劳动教养执行模式创新要以专业化为目标，推动劳动教养人民警察队伍建设，这是创新和发展的动力源泉。推行三种管理模式必须转变传统的思维，树立新的管理理念。
首先，对待劳教人员不应该等同于对待罪犯。应在确保严格规范管理的基础上努力确保公平、民主的管理特色。既有严肃紧张的气氛，又有轻松活泼的氛围，既要高度集中，又有适度民主。因此，在管理教育劳教人员时要体现“人”这个主题。这就给我们的管教民警提出了更高的要求。其次，在管理教育劳教人员时，要正确行使劳教工作人民警察的权利，严格按照法律及规章制度的要求对劳教人员实施管理教育，依照法定的标准、规范对他们进行监督、控制和指导，不能超出法律规章制度的要求，滥用手中的权利。同时，必须坚决杜绝体罚、虐待等侵犯他们人身权利的行为，切实维护和保障劳教人员的合法权利。第三，要与劳教人员建立人格平等的新型人际关系，创造更宽松的教育矫治环境，最大限度地调动每个劳教人员的积极性。
实现这一管理核心理念的转变，要以社会主义法治理念为指导，要致力于创建学习型组织，提高广大劳教工作人民警察的素质和专业化水平，实行绩效化的警务管理，注重人力资源的配置和运作成本，落实有效监督的各项措施。
（二）建立和完善科学分类制度
分类是实施处遇的基础，联合国《囚犯待遇最低限度标准规则》确定的分类目的有两个：一是控制（预防犯罪、维护社区安全；防止恶习扩散与传播）；二是再社会化（有利于矫正，并使其适应和重返社会）。
目前，通行的分类包括机构或处遇分类、矫治分类和教育分类三种，主要涉及居留场所、处遇方案的变化。我国目前对劳教人员的分类标准比较粗疏，局限在性别、年龄和违法性质方面，以群体特征为主，无法适应开展个别化教育矫治的需要。
在此基础上，应当建立符合社会、心理、教育科学的分类标准，除考虑常规性因素外，还应对劳教人员的生理、心理差异，人格状况，教育背景与生活经历等特质性因素进行综合评价，建立劳教人员档案数据库，形成适应教育矫治需要的多维的分类标准与方法。
首先，应当确立现代教育矫治观念。包括以人为本、关注需要、注重改善与发展的理念；整合资源、强化系统、优化结构的大教育理念；注重目标、注重过程、注重手段的科学、全面和可持续教育理念。第二，革新教育体制，优化教育资源。改变场所教育部门单一管理的体制，形成教育计划决策系统、教育教学管理系统、教育矫治实施系统、教育考核评估系统的新体制、新机制。尤其要实施开放式教育教学，充分利用社会公共教育资源，发挥远程教育教学和网络教育平台的作用。第三，要以手段创新为突破口，通过心理矫治、系统工程和信息技术等技术方法的推行，增强教育矫治工作的针对性、科学性与实效性。
（四）完善考核评价机制
劳教工作的根本目的和意义在于挽救人，其根本归宿是如何把劳教人员教育好。长期以来，由于劳教场所的职能对安全稳定提出了很高的要求，“以一方平安保大局稳定”更是政治要求，劳教场所的工作必须优先考虑到能否确保安全。为此，劳教所投入大量人力、物力、财力来严防死守，安全问题成为劳教所不可逾越的“禁区”。受这种根深蒂固的“安全情节”的制约，干警怕劳教人员放出去收不回来，怕劳教人员在社会上重新违法犯罪搞不好会适得其反，得不偿失。所以，劳教工作的标准一直处于底线控制即“不死人、不伤人、不跑人、不出事故”。这种考评与奖惩机制不利于三种管理模式的进一步推广。我们应尽快建立以教育挽救质量为中心的科学劳教工作教育质量考评体系。以适应当前劳动教养实践改革的需要。此外，在三种管理模式中劳教人员的升降级处遇与劳教人员计分考核有密切联系，其评分标准的科学性直接关系到劳教人员的切身利益，因此要严格评分机制。这是三种管理模式能否长效的关键所在。
